Treść strony
O telepracy (stan prawny - maj 2015 r.)
Telepraca to pojęcie, które od kilku lat funkcjonuje w naszym systemie prawnym, Jest to jednak forma zatrudnienia niezbyt rozpowszechniona i jeszcze nie do końca znana, tym niemniej warto poświęcić chwilę, by zapoznać się z zasadami takiego zatrudnienia, gdyż wykonywanie pracy w tej formie może być dogodne także dla osób niepełnosprawnych i to z kilku przyczyn. Po pierwsze warto zauważyć, iż, jak będzie o tym mowa poniżej, pracę tę można wykonywać na przykład w domu, co sprawia, iż pracownik nie musi codziennie pokonywać niekiedy uciążliwej i długiej drogi do zakładu pracy, z drugiej strony może to być alternatywa zwłaszcza dla osób mieszkających na obszarach dotkniętych dużym bezrobociem, gdzie miejscowe zakłady pracy nie oferują zatrudnienia. W takiej bowiem sytuacji osoba zainteresowana pracą może znaleźć zatrudnienie u pracodawcy prowadzącego swoją działalność w zupełnie innej części kraju.
W związku z powyższym przekazujemy podstawowe informacje o warunkach stosowania telepracy, by przybliżyć i uporządkować wiedzę na ten temat.
Definicja
Regulacji dotyczących tej formy świadczenia pracy należy szukać oczywiście w kodeksie pracy. Zgodnie z jego przepisami telepraca tym różni się od pracy w tradycyjnym rozumieniu, że jest to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, drugą przesłanką jest zaś to, że praca wykonywana jest z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej – to jest rozwiązań technicznych w tym urządzeń teleinformatycznych i współpracujących z nimi narzędzi programowych umożliwiających indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczty elektronicznej. Co istotne oba te warunki muszą być spełnione łącznie. Podkreślić trzeba jedynie, że nadal mamy tu do czynienia ze stosunkiem pracy i stronami umowy o pracę – pracownikiem i pracodawcą, zmienia się jedynie forma wykonywania powierzonej pracy.
W tym miejscu trzeba zwrócić uwagę na fakt, że praca nie musi być w pełnym wymiarze wykonywana poza zakładem pracy, ważne jest jednak, by wykonywanie pracy poza lokalem pracodawcy było regularne i powtarzalne. Oczywiście praca ta może być w pełnym wymiarze wykonywana poza zakładem pracy.
Nawiązanie pracy w formie telepracy, przywrócenie poprzednich warunków pracy
Telepracownikiem można się stać:
- W trakcie trwania umowy – w tym przypadku zmiana ta może nastąpić w drodze:
a) porozumienia między stronami,
b) na wniosek jednej ze stron, z tym że pracodawca winien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika o świadczenie pracy w formie telepracy. Zmiana warunków pracy na telepracę nie musi być ostateczna. Gdy okaże się, że pracownikowi nie odpowiada ta forma świadczenia pracy lub jeśli pracodawca stwierdzi, że pracownik jest mu bardziej potrzebny na miejscu, to może dojść do przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy. W tym celu w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Co jednak się stanie, gdy wniosek taki pracownik złoży później – otóż w tym przypadku pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek. Gdy zaś to pracodawca po upływie trzymiesięcznego terminu wskazanego powyżej zechce przywrócić poprzednie warunki pracy, to musi to uczynić w trybie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.
W tym miejscu warto także zauważyć, że odmowa ze strony pracownika świadczenia pracy w formie telepracy lub złożenie przez niego wniosku o przywrócenie poprzednich warunków pracy (gdy jest już telepracownikiem) w ciągu trzymiesięcznego terminu od momentu rozpoczęcia świadczenia pracy w ten sposób nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
- Od początku zatrudnienia – już przy zawieraniu umowy o pracę – w tym przypadku nie ma mowy o trzymiesięcznym terminie na złożenie wniosku o zmianę warunków świadczenia pracy z telepracy na pracę w zakładzie pracy; w tej sytuacji mamy bowiem do czynienia z przyjęciem od początku warunków telepracy i nie ma możliwości ich zmiany (chyba że na zasadzie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy ze strony pracodawcy).
Organizacja i wdrożenie systemu zatrudnienia w formie telepracy
Pracodawca ma obowiązek zadbać o to, by zasady wprowadzania i świadczenia telepracy były określone w porozumieniu zawartym z zakładową organizacją związkową lub organizacjami związkowymi (jeśli jest ich kilka). Natomiast jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, to warunki stosowania telepracy określa pracodawca w stosownym regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników (wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Regulacje ogólne dotyczące warunków stosowania telepracy mogą też zostać zawarte w regulaminie pracy (po ich uzgodnieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników). Nie jest to jednak wystarczające działanie. Do zatrudnienia pracownika w formie telepracy konieczne jest zawieranie odpowiednich umów, porozumień z pracownikiem (o czym będzie mowa poniżej).
Telepracownik
Kodeks pracy wprowadza też pojęcie „telepracownika”. Telepracownikiem jest osoba fizyczna świadcząca pracę na podstawie umowy o pracę, wykonująca pracę poza zakładem pracy pracodawcy i przekazująca informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się z pracodawcą oraz wyniki pracy, za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.
- Miejsce pracy
Konsekwencją powyższej definicji jest fakt, że w umowie o pracę musi zostać wskazane inne niż zakład pracy miejsce wykonywania pracy. Najczęściej będzie to miejsce zamieszkania pracownika (przeważnie jest tak, że telepracownik wykonuje pracę we własnym domu), może jednak być także tak, że praca będzie wykonywana w innym miejscu, to jest poza miejscem zamieszkania pracownika i jednocześnie poza zakładem pracy – w miejscu, jakie ustalą strony umowy o pracę wykonywanej w formie telepracy.
- Rozkład czasu pracy
Fakt pozostawania pracownika poza zakładem pracy i niepodlegania bezpośredniej kontroli wykonywania pracy przez pracodawcę sprawia, że w umowie często określa się także rozkład czasu pracy. Jest tu kilka możliwości, wśród nich warto wskazać na poniższe jako najczęściej wybierane i możliwe do zastosowania w przypadku osób niepełnosprawnych (choć kodeks pracy przewiduje także inne rozkłady czasu pracy):
a) można przyjąć tradycyjny rozkład czasu pracy, to znaczy, że pracownik będzie pozostawał do dyspozycji pracodawcy w konkretnych ściśle oznaczonych godzinach (np. od godziny ósmej rano przez wynikającą z wymiaru etatu liczbę godzin);
b) Innym rozwiązaniem jest przyjęcie ruchomego czasu pracy, który polega na tym, że przewidziane mogą być różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach pracy, może być też tak, że pracownik sam decyduje w określonych z pracodawcą godzinowych ramach o godzinie rozpoczynania pracy (np. pomiędzy godziną 8 a 11);
c) W końcu przyjąć można zadaniowy rozkład czasu pracy, w którym pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy pracownika (strony nie są tu związane ścisłymi godzinami rozpoczynania i kończenia pracy).
- Organizacja stanowiska pracy:
Pracodawca ma obowiązek zapewnić sprzęt konieczny do wykonywania pracy przez pracownika (o czym będzie szerzej mowa w rozdziale „Prawa i obowiązki pracodawcy). Strony umowy mogą jednak ustalić, że pracownik będzie wykorzystywał do wykonywania pracy swój własny sprzęt. Wówczas w umowie o pracę lub odrębnym porozumieniu pomiędzy stronami umowy o telepracę należy określić zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika własnego sprzętu oraz zasady ustalania wysokości i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego, który w przypadku używania własngo sprzętu do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy należy się telepracownikowi.
- Organizacja wykonywania pracy
W związku z pracą wykonywaną poza zakładem pracy pracodawca ustala z telepracownikiem:
1) jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;
2) osoby lub organy odpowiedzialne za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnione do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy;
3) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem – sposób przekazywania poleceń służbowych, pracy do wykonania (np. za pośrednictwem poczty elektronicznej, telefonu).
- Kontrola wykonywania pracy
Jako że pracodawca nie sprawuje bezpośredniej stałej kontroli nad wykonywaniem pracy powierzonej pracownikowi, należy ustalić w umowie o pracę, porozumieniu zmieniającym warunki pracy albo w odrębnej umowie zawartej pomiędzy stronami stosunku pracy wykonywanej w formie telepracy następujące kwestie:
1) sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy (może się to odbywać poprzez wykonanie telefonu do pracodawcy, poprzez zalogowanie się na serwer, wysłanie wiadomości e-mail itp.), nie ma tu zamkniętego katalogu – wszystko zależy od porozumienia między stronami;
2) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika (np. poprzez przekazywanie raportów w określonych odstępach czasu, zamieszczanie wyników pracy na serwerze, przekazywanie wyników pracy pocztą elektroniczną lub telefonicznie, to tylko przykładowe rozwiązania).
Prawa i obowiązki pracodawcy
- Wyposażenie stanowiska pracy. Przepisy stanowią, iż pracodawca jest obowiązany:
1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
2) ubezpieczyć sprzęt,
3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
Trzeba tu jednak pamiętać, że dostarczenie sprzętu do wykonywania pracy nie jest bezwzględnie konieczne. Otóż pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie lub umowie o pracę określić, że telepraca będzie wykonywana na sprzęcie, urządzeniach będących własnością telepracownika, trzeba wówczas określić zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika swojego sprzętu. W tym przypadku telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za wykorzystywanie swojego sprzętu do pracy.
- Obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy z wyłączeniem m.in.:
1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy;
2) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych.
- Kontrola wykonywania pracy przez telepracownika
Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:
1) wykonywania pracy,
2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.
Pierwszą kontrolę, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.
- Ochrona danych
Pracodawca ma obowiązek określenia zasad ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
- Zakaz dyskryminacji telepracownika
Pracodawca ma obowiązek traktowania telepracownika tak samo korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych jak innych pracowników zatrudnionych przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik ponadto nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi na zasadach przyjętych dla pozostałych pracowników możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
Niepełnosprawni telepracownicy
Telepraca nie jest formą zatrudnienia dedykowaną osobom niepełnosprawnym. Fakt umiejscowienia regulacji dotyczących tej materii w kodeksie pracy świadczy, że w tym systemie można zatrudniać zarówno osoby pełnosprawne, jak i niepełnosprawne. Jednakże w tym miejscu trzeba zauważyć, że ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych także wspomina o telepracy właśnie w kontekście osób niepełnosprawnych. Otóż zgodnie z przepisami wyżej wskazanej regulacji osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności to osoby niezdolne do pracy lub zdolne do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej. Jednakże przepisy te stanowią dalej, iż zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy nie zapewniającego warunków pracy chronionej (czyli poza zakładem pracy chronionej lub zakładem aktywności zawodowej) w dwóch przypadkach. Po pierwsze takie zatrudnienie może mieć miejsce, jeśli pracodawca przystosuje stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej wynikających z rodzaju i stopnia jej niepełnosprawności i uzyska pozytywną opinię o tym przystosowaniu wydaną przez Państwową Inspekcję Pracy.
Drugą sytuacją, kiedy pracodawca nie zapewniający warunków pracy chronionej może zatrudnić osobę niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności jest zatrudnienie takiej osoby właśnie w formie telepracy.
Powyższe regulacje nie wykluczają rzecz jasna możliwości zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w formie telepracy także przez pracodawcę posiadającego status zakładu pracy chronionej.
Dominika Buchalska, adwokat
Błąd: Nie znaleziono pliku licznika!Szukano w Link do folderu liczników
Artykuł publikowany w ramach projektu TYFLOSERWIS - INTERNETOWY
SERWIS INFORMACYJNO-PORADNICZY dofinansowany ze środków Państwowego
Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Dodano: 21-11-2015 20:50:14
